Bereikt uw team optimaal resultaat?

Recent sprak ik een MT-lid van een team wat worstelde met de vraag hoe het ontwikkeltempo van de organisatie te vergroten. De plannen waren goed, maar strandden in de organisatie op weerstand, terughoudendheid en bezwaren.
In mijn praktijk begeleid ik teams en bedrijven om hun effectiviteit en samenhang te verbeteren, ondermeer met het door mij ontwikkelde teamrollenmodel ‘Teamspirit’. Hiermee brengen we de inbreng van teamleden met de teamrol ‘Richten’ in balans met de inbreng van teamleden met de teamrol ‘Verbinden’. Bij het Richten staat het hebben van een missie of doel centraal. En een belangrijke valkuil is een missie die onvoldoende verbonden is met de (mensen in de) organisatie. Maar mijn gesprekspartner, zelf sterk in verbinden, zag geen onbalans in het MT: Er was voldoende aandacht voor de inbreng van de MT-leden, de groepsdynamiek en de individuele kwaliteiten. Van elders uit de organisatie wist ik dat het MT wél als directief gezien werd, met weinig voeling met wat er leefde en onvoldoende aandacht voor het echt realiseren van de plannen.

De polarisatie tussen het richten en verbinden speelde dus niet in dit MT zelf, maar tussen het MT en de medewerkers.

Lastig te doorbreken, omdat beide polen elkaar nauwelijks ontmoeten en het MT de onbalans niet herkende. De problemen werden in de organisatie geplaatst.

Ik kreeg de ruimte om te werken aan de daadkracht van de managers direct onder het MT. Zij bleken vooral gericht op verbinden, de weg naar het doel, en vonden dat ze onvoldoende ruimte kregen om hun stempel te drukken op de realisatie van de plannen. Terwijl  het MT wilde dat ze besluitvaardiger  optraden. Daarmee kon ik terug naar het MT. In een bijeenkomst analyseerden we vanuit het richten en verbinden de situatie. Zo werd duidelijk dat het vergroten van de daadkracht bij de teamleiders alleen, niet zou werken als er niet ook in het MT meer aandacht en erkenning voor het verbinden zou komen. Na wat aarzelden gingen ze het experiment aan. Op basis van een teamanalyse bleek bij één MT-lid voldoende potentieel om het verbinden in te brengen. Na een aantal workshops en wat individuele begeleiding verbeterde de dynamiek tussen het MT en de teamleiders dusdanig dat het ontwikkeltempo als knelpunt van de agenda geschrapt kon worden. En in het MT wordt nu anders gekeken naar de waarde van het verbinden.


  Voor resultaten zijn richting én verbinding nodig

Wanneer het richten domineert is er veel aandacht voor de doelen plannen en weinig voor hoe dat te bereiken, de mensen mee te krijgen. Ze doen hun ding wel, maar samenhang en bevlogenheid ontbreken.
Wanneer het verbinden centraal staat is er veel aandacht voor het proces ofwel de weg, maar geen heldere richting. De mensen zijn heel betrokken, is er veel aandacht voor wat de mensen willen, waar ze goed in zijn maar dezelfde thema’s lijken steeds terug te komen.
Wanneer beide polen voldoende ontwikkeld en in balans zijn, heeft een organisatie richting, daadkracht én de capaciteit om mensen mee te krijgen en optimaal te laten presteren.

Wilt u een effectief functionerend (management)team?

Over balans in uw team gaat mijn vorige post, ‘Herinnert u zich “The A-team” nog ?‘. Die is hier te vinden.
Balans op organisatieniveau vraagt om een langer lopend programma, Talentplanning, waarin de organisatielijn en individuele lijnen in kaart gebracht en verbonden worden.

De kwaliteiten, valkuilen drijfveren van beide polen schematisch

          RichtenVerbinden
Kwaliteiten
  • Geloof in eigen kunnen
  • Denken in structuren en systemen
  • Missie, richting
  • Besluitvaardigheid, loslaten
  • Vernieuwen
  • Gaan voor het gezamenlijk belang
  • Zelfkennis
  • Kennis van de ander
  • Mensen meekrijgen en motiveren
  • Het proces bewaken, verbeteren
Valkuilen
  • Geen doel – leegte
  • Irreëel doel – luchtkastelen
  • Egocentrisch doel – fanatisme
  • Onzekerheid, passiviteit
  • ‘Disappering act’- opofferen
  • Oververantwoordelijk, drammerig
Biedt de ander
  • Inspiratie, verbinding
  • Kracht, richting
Belangrijkste drijfveren
  • Dominantie
  • Ambitie & uitdaging
  • Stressbestendigheid & druk
  • Steunbehoefte
  • Sociale empathie
  • Eigenwaarde

Geef een reactie

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.